求職市場的風向變了。
曾經被獵頭爭相追逐的中層管理者，如今可能在招聘軟體上石沉大海；而剛走出校園的應屆生，卻成了不少企業的重點考察對象。
打開招聘網站不難發現，企業的用人偏好愈發清晰——一邊是薪資預期降低的「落難鳳凰」，一邊是成本低廉的「少年將軍」，這兩類人正在佔據招聘啟事的核心位置。
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「落難鳳凰」，指的是那些曾在大廠身居要職，卻因裁員、行業下行等原因被迫離職的資深從業者。
星期二, 16 12 月
企業現在只招落難鳳凰和少年將軍
我的前同事老周就是典型，他在互聯網公司做了八年運營總監，親手操盤過千萬級用戶的項目，巔峰時年薪近百萬。去年公司優化架構，他成了被裁名單里的一員。
失業後的老周，求職之路遠比想像中艱難。起初他堅持薪資不低於原來的80%，但投遞的簡歷大多石沉大海。隨著空檔期拉長，他的期待一降再降，如今甚至願意接受60%的薪資。
轉機來自一家初創公司，老闆看中他的大廠經驗，用遠低於市場行情的價格把他招了進來，盼著他能「挽狂瀾於既倒」。老周果然沒讓人失望，入職三個月就重構了運營體系，讓產品日活提升40%。可當他提出兌現漲薪承諾時，老闆卻顧左右而言他，只畫餅不談錢。
對企業而言，「落難鳳凰」是性價比極高的選擇。他們有成熟的方法論、豐富的資源儲備，卻因就業環境被迫降低身段。企業花小錢就能請到「頂配人才」，自然趨之若鶩。但他們忘了，鳳凰落難只是暫時的，當自身價值與報酬嚴重失衡時，這些資深從業者絕不會長期屈就。
老周最終還是遞交了辭呈，臨走前留下一句話：「我能接受暫時的低谷，但不能接受被無限壓榨。」
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如果說「落難鳳凰」是企業的「撿漏之選」，那「少年將軍」就是成本控制的「最優解」。這裡的「少年將軍」，特指剛畢業的應屆生，他們像初出茅廬的將領，有衝勁、沒包袱，還自帶「廉價屬性」。
985計算機專業畢業的學弟，去年秋招投了20多家公司，最終拿到3個offer，薪資卻比三年前的學長低了近三成。入職後他才發現，自己一個人要干三個人的活，既要寫代碼，又要做測試，還要對接客戶。
領導畫餅時說「年輕人多吃苦才能成長」，可當他提出加薪時，得到的回復卻是「應屆生要先沉澱，現在就業形勢這麼難，有份工作就不錯了」。
企業偏愛應屆生，算盤打得很精。他們可塑性強，容易接受企業的管理模式；精力充沛，能適應高強度加班；最重要的是，薪資成本比資深員工低一半以上。尤其是在崗位縮減的當下，企業有足夠的底氣挑挑揀揀，哪怕這個應屆生不合適，身後還有成百上千的人排隊。
可這種「用完即棄」的用人邏輯，正在加劇職場的惡性循環。
「少年將軍」們滿懷憧憬入職，卻在無休止的壓榨中耗盡熱情。小林身邊的同事，入職半年內離職率高達60%，有人轉行考公，有人在家待業，再也不提「干一番事業」的豪情。而企業看似節省了成本，卻要不斷投入時間和精力招聘新人，團隊穩定性極差，項目推進頻頻受阻。
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企業只招「落難鳳凰」和「少年將軍」，本質上是就業市場失衡下的投機行為。他們既想享受資深人才的經驗紅利，又不願支付對等報酬；既想壓榨應屆生的青春價值，又不願給予成長空間。
可職場從來不是單向的索取，而是雙向的奔赴。
對「落難鳳凰」來說，低谷期的妥協是權宜之計，守住自身價值底線才是長久之道；對「少年將軍」而言，初入職場的沉澱很重要，但及時止損、尋找良性發展的平台更關鍵。而對企業來說，真正的發展靠的不是投機取巧，而是尊重人才價值、構建共贏的職場生態。
就業形勢或許嚴峻，但市場從不缺機會，缺的是懂得尊重人才的企業。當企業放下投機心態，給予人才對等的回報和成長空間，「落難鳳凰」會重新展翅，「少年將軍」會成長為真正的將才。唯有如此，企業才能在時代的浪潮中站穩腳跟，實現長久發展。